师德为评聘首要条件，制定高级职称破格聘任条件，高校教师晋升之路在改变

目前多地高校的教师职称评定权已经直接下放至高校，教师期待学校建立更多元化、更细化的职称评定标准。

“我2015年正式入职南大，前三年一直没有重要的科研成果，但学校和学院没有给我压力。”2019年12月26日，在南京大学第四届“青年学者前沿论坛”中，该校现代工程与应用科学学院教授聂越峰提及自己在该校的科研经历时感慨。

为吸引高端人才加盟、留得住这些高端人才，“对人才的评价不唯论文，主要看科研状态和同行评价。每一个考核周期快要结束前，学院和学校会组织校内外的专家进行评定，即使没有重磅的论文，但如果有不错的科研设想，展现出研究潜力，我们也认可。”南京大学人力资源处副处长刘公祥表示。（《科技日报》，2019-12-27）

对高校教师来说，做研究、写论文、出成果是他们工作的“日常”，任何关于职称评定的“风吹草动”，都牵动着教师群体的心，期待学校建立更多元化、更细化的职称评定标准。据“新华视点”记者的不完全统计，全国至少有百余所高校进行了职称评定改革，逐步打破长期以来“唯学历、唯资历、唯论文”的评价导向。

新闻链接：

“深化高校教师评价制度改革，根据不同类型高校、不同岗位教师的职责特点，分类分层次分学科设置评价内容和评价方式。……要求所有教师都必须承担教育教学工作，建立健全教学工作量评价标准，落实教授为本专科生授课制度。”中共中央办公厅、国务院办公厅2018年2月底印发的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》中明确提出。

江西：师德表现作为职称评聘的首要条件

江西省人力资源和社会保障厅、江西省教育厅2019年6月下发的《关于深化高等学校教师职称制度改革的实施意见》中表示，“自主制定分类评审标准，……将师德表现作为职称评聘的首要条件，引导教师服务社会，将教师参与学科建设、人才培训、科技推广、成果转化、横向课题、专家咨询、参与网络舆论正面引导和承担公共学术事务等方面的工作纳入评价范围。针对不同类型、不同层次教师，按照哲学社会科学、自然科学等不同学科领域，教学为主、科研为主、教学科研并重、社会服务等不同岗位类型，建立分类评价标准。”

北京：高等学校还可制定高级职称的破格聘任条件

为扩大职称制度改革效能，进一步激发北京市属高校教师教书育人的积极性，为扩大职称制度改革效能，2019年3月初发布的《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》提出，“按照教学为主、教学科研为主和社会服务为主等进行分类，在国家规定的学历、学位、任职年限等职称评价基本标准条件基础上，确定不同类别、不同层次教师职务的聘任条件，建立符合实际的职称评审代表作清单。高等学校还可制定高级职称的破格聘任条件，取得突出业绩和贡献、符合破格聘任条件的高校教师，可直接参加评聘。”

江苏：下放所有本科院校教师主系列高、中、初级职称评审权

2017年6月5日，江苏省人社厅、江苏省教育厅联合召开全省高校教师职称制度改革推进会，明确从该年起，下放所有本科院校教师主系列高、中、初级职称评审权，其他辅系列（“以考代评”除外）中、初级职称评审权一律下放，其他辅系列高级职称评审权依申请下放，并对民办高校一视同仁。鼓励高校采取个人述职、面试答辩、同行评议、实践操作、业绩展示等多种方式，提高职称评价的科学性、针对性。对高校不具备评审条件的学科（专业），可采取委托或联合评审的方式。允许各高校根据自身发展需要，结合学科专业特点和岗位要求，制定各具特色的评审条件，原则上不低于《省定评价标准》的水平要求。

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国外高校教师晋升机制面面观

教师职称评定对于提高教师积极性和创造力、提升高校教育质量和办学水平具有重要意义。国外高校教师职称评聘制度是怎样的呢？

中国教育科学研究院国际与比较教育研究所副教授田辉基于其研究成果在《光明日报》刊文《国外高校教师多元化晋升机制面面观》，举例谈到了英、德、日等国各自的高校教师职称评聘制度。

● 分岗分责避免单一性评价导向。日本《学校教育法》规定了各级各类大学的教师任职标准和岗位职责，并且在教师评价和职称评聘中贯彻执行“基于目标”的评价原则，以突出各级各类大学办学特色和教师的主责、主业使命担当。英国、澳大利亚等国高校根据教师工作重心的差别，将教师职称序列划分为研究型、教学型、教学科研并重型三种类型，进行分类评聘，每一类岗位都结合实际工作内容设置不同的评价标准。

多元化评价体系分散单一指标权重。科研是世界一流大学的核心使命，英、美、德、澳、日等国的高校教师评价中，科研业绩都是最主要的考核指标，但是各国高校对教师的科研评价不完全依据论文的发表数量、刊物级别和影响因子等简单计数的量化标准，普遍采取代表作和同行评议制度，通过构建多元评价体系对教师进行教学、管理、社会服务等多方面的考察，避免走向“唯科研”“唯论文”的极端。

● 同行评价切实认定专业成就。在英国、美国、德国等国高校教师职称评定中，校外专家同行评审都发挥了重要的作用，不搞“一刀切”成为认定专业成就确保学术公平的重要手段。英国高校通常以院系为单位，为每一位申请晋职的教师组建由4至6位专家组成的校外专家评审团，对申请人的学术成绩做出评价，供院系和学校评审委员会作为最终评价结果的参考。

●完善“非升即走”保障机制支持教师专业成长。为了更好地实现“非升即走”这一制度目标，国外一些高校有一整套配套的保障机制，为青年教师教学、科研和专业成长提供组织支持。再如，很多高校对于尚未获得终身教职的“预聘制教师”教学工作量的要求要少于终身教职教师，以便为他们投身科研工作留出更多时间。此外，很多高校根据教师发展和成长的实际情况，在“非升即走”的刚性制度之外，还会对延长预聘期限的具体情况作出灵活的补充规定。

如何将职称评定改革长久地坚持下去，离不开高校及各地方政府相关机构的持续努力。对于高校管理者而言，教师职称评定改革则需通过科学的顶层设计，细化评审标准、建立认可度高的职称评审体系，才能促使改革落到实处。

另外，“高校因评审工作把关不严、程序不规范，造成投诉较多、争议较大的，教育、人力资源社会保障部门及高校主管部门要给予警告，并责令限期整改。对整改无明显改善或逾期不予整改的高校，暂停其自主评审资格直至收回评审权，并进行责任追究。”《高校教师职称评审监管暂行办法》中如是要求。